Foi publicada em 12/11/2019, a Medida Provisória nº. 905/2019, que, além de instituir o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, também prevê alterações significativas na CLT, e traz benefícios fiscais e previdenciários para as empresas que realizarem esta modalidade de contratação.
De acordo com a referida MP, são requisitos para a contratação na modalidade de Contrato Verde e Amarelo:
- Válido para pessoas entre 18 e 29 anos de idade que nunca tiveram registro de emprego anotado em CTPS, com exceção dos seguintes vínculos laborais: a) menor aprendiz; b) contrato de experiência; c) trabalho intermitente; e d) trabalho avulso;
- Contratação exclusiva para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamento entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019;
- Contratação de trabalhadores nesta modalidade limitada a 20% do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamento do mês corrente de apuração;
- Limite de duas contratações para empresas com até 10 funcionários;
- Trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de 180 dias, contados da data da dispensa;
- Possibilidade de contratação para trabalhadores com salário base mensal de até um salário e meio nacional;
- Deverá ser celebrado por prazo determinado, por até 24 meses. Caso este prazo seja ultrapassado o Contrato Verde e Amarelo será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado, passando a incidir as regras do contrato por prazo indeterminado, ficando afastadas as disposições da MP 905/2019.
As empresas que realizarem a contratação de funcionários através do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, ficarão isentas das seguintes parcelas incidentes sobre a folha de pagamentos dos contratados nesta modalidade: a) Contribuição previdenciária de 20%; b) Salário-educação; e, c) Contribuição destinada a outras entidades.
Além disso, a MP prevê a redução da alíquota mensal relativa ao FGTS, que será de 2% e não mais 8%, para as contratações nesta modalidade, bem como extingue a contribuição social de 10% sobre o recolhimento do FGTS, em caso de rescisão contratual sem justa causa.
Outro aspecto importante da Medida Provisória em questão é que ela institui o pagamento antecipado ao empregado. Assim, ao final de cada mês, ou de outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, o empregador deverá realizar o pagamento imediato das seguintes parcelas ao empregado: a) remuneração; b) décimo terceiro salário proporcional; e c) férias proporcionais acrescidas do terço constitucional.
No que se referem às alterações na Consolidação das Leis do Trabalho, trazidas pela Medida Provisória, as principais são:
- Inclusão do artigo 12-A, que autoriza o armazenamento, em meio eletrônico, de quaisquer documentos relativos a deveres e obrigações trabalhistas, inclusive aqueles relativos a normas regulamentadoras de saúde e segurança no trabalho;
- Alteração do artigo 68 para autorizar o trabalho aos domingos e feriados.
Importante ressaltar que, embora a MP autorize o trabalho em domingos, estabelece no §1º do artigo 68, que o repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços e, no mínimo, uma vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial.
Além disso, de acordo com o § 2º do referido artigo, deverá ser observada a legislação local para os estabelecimentos comerciais.
Outras alterações importantes são:
- Alteração do artigo 224, para autorizar o trabalho aos sábados em bancos, casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, para os funcionários que operam exclusivamente no caixa, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
- Inclusão do §3º ao artigo 224, que estabelece que, somente será considerado extraordinário o trabalho realizado após a oitava hora trabalhada, para os demais empregados em bancos, casas bancárias e na Caixa Econômica Federal;
- Inclusão do §4º ao artigo 224, para estabelecer que, na hipótese de decisão judicial que afaste o enquadramento de empregado na exceção prevista no §2º (direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenham outras cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um 1/3 do salário do cargo efetivo), o valor devido relativo a horas extras e reflexos será integralmente deduzido ou compensado no valor da gratificação de função e reflexos pagos ao empregado;
- Alteração da redação do §5º do artigo 457 da CLT, para afastar a natureza salarial do fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por meio de tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, ficando tal verba isenta de contribuições previdenciária e fiscal e demais tributos incidentes sobre a folha de pagamento;
- Inclusão do artigo 457-A estabelecendo critérios para o rateio e distribuição dos valores recebidos a título de gorjetas.
De acordo com o referido artigo e seus parágrafos, a gorjeta destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Caso não haja convenção ou acordo coletivo de trabalho nesse sentido, os critérios de custeio e de rateio serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores.
Além disso, as empresas que cobrarem a gorjeta deverão inserir o seu valor correspondente em nota fiscal, e também deverão anotar na CTPS e holerite de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual recebido a título de gorjeta.
Na hipótese de cessação da cobrança da gorjeta, caso esta tenha sido cobrada por mais de 12 meses, a gorjeta se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos 12 meses, caso não tenha sido estabelecida forma diversa em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
A Medida Provisória em questão também prevê alterações quanto aos juros a serem aplicados aos débitos trabalhistas de qualquer natureza, quando não satisfeitos pelo empregador ou pelo empregado, nos termos previstos em lei, convenção ou acordo coletivo, sentença normativa ou cláusula contratual, alterando a redação do artigo 39 da Lei 8.177/91, para determinar a incidência de juros de mora equivalentes ao índice aplicado à caderneta de poupança, no período compreendido entre o mês subsequente ao vencimento da obrigação e o seu efetivo pagamento.
Já o §1º do citado artigo, estabelece a incidência de juros de mora equivalente ao índice aplicado à caderneta de poupança, aos débitos trabalhistas constantes de condenação pela justiça do trabalho ou decorrentes dos acordos celebrados em ação trabalhista não pagos nas condições homologadas ou constantes do termo de conciliação, a partir da data do ajuizamento da ação e aplicados pro rata die, ainda que não explicitados na sentença ou no termo de conciliação.
Por fim, a MP altera artigos da Lei 10.101/2000, que trata da Participação nos lucros e prêmios pagos aos trabalhadores.
De acordo com a redação da MP, a participação nos lucros e resultados poderá ser instituída através de comissão partidária escolhida pelas partes ou mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Portanto, não será mais necessária a participação de representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria, caso empregador e empregados optem pela negociação da participação nos lucros e resultados mediante comissão partidária.
Ainda, a MP prevê as seguintes disposições acerca da PLR: a) os procedimentos de negociação podem ser adotados de forma simultânea; b) possibilidade de instituição de múltiplos programas de PLR; c) poderão ser consideras apenas metas individuais; d) o empregado que possuir diploma de nível superior e recebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto do INSS, poderá fixar a PLR diretamente com o empregador.
Quanto aos prêmios, a MP estabelece que o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de prêmios será limitado a 4 vezes no mesmo ano civil e, no máximo, um no mesmo trimestre civil, sendo requisitos dos prêmios: a) pagamento, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva; b) ocorrência de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido; c) as regras para a percepção do prêmio sejam estabelecidas previamente ao pagamento; e d) as regras que disciplinam o pagamento do prêmio devem permanecer arquivadas por qualquer meio, pelo prazo de seis anos, contado da data do seu pagamento.
Importante ressaltar que, a MP em questão já é objeto de questionamentos por parte de sindicatos, partido político, Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, inclusive, já tramita no STF Ação Direta de Inconstitucionalidade que questiona a constitucionalidade das disposições trazidas pela Medida Provisória.
Cabe ressaltar, ainda, que a MP terá que ser apreciada pelo Congresso Nacional para que seja convertida em Lei, no prazo, máximo, de 120 dias, caso contrário, perderá sua vigência.
Dra. Alyne Conti Damiani Ferreira