Inicialmente, torna-se importante estabelecer uma distinção apropriada entre o teletrabalho, que se caracteriza pela realização de trabalho externo, mediante a utilização de um conjunto de ferramentas e equipamentos tecnológicos, enquanto que o home office possui como característica principal a concomitância na realização das suas atividades dentro e fora do ambiente laboral.
Outra distinção importante a ser apontada é que o home office não possui previsão legal e pode ser instituído por um Regulamento Interno da empresa, não sendo necessária à sua formalização expressa no contrato de trabalho, embora seja altamente recomendado em decorrência da insegurança jurídica causada pela ausência de previsão legal.
Por outro lado, o teletrabalho exige esta formalização a ser disposta no contrato de trabalho e, ao reverso do que dispõe o home office, possui previsão legal, conforme o disposto nos arts. 75-A, 75-B, 75-C, 75-D e 75-E da CLT, cujas normas foram inseridas pela Lei nº. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista):
“Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
- 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
- 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”.
Em regra, o teletrabalho é exercido sem o controle de jornada pelo empregador, eis que a própria legislação trabalhista permite a flexibilização da jornada de trabalho, presumindo a incompatibilidade de sua fiscalização, equiparando-o com o trabalhador externo, conforme preceitua o art. 62, inciso III, da CLT:
“Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
[…]
III – os empregados em regime de teletrabalho”.
No entanto, no home office, este controle de jornada poderá ser realizado tanto nas dependências do empregador quanto em sua residência, através de meios físicos e/ou eletrônicos.
Em geral, a jornada de trabalho ocorre no mesmo horário comercial de funcionamento do empregador, sendo que o extrapolamento desta jornada de trabalho, sem o devido pagamento, por vezes, acaba culminando em ações trabalhistas em que se postula o pagamento destas horas suplementares.
Embora, a Medida Provisória nº. 927/20 tenha trazido inúmeras alterações e possibilidades quanto a utilização do teletrabalho (inclusive confundindo o home office com o teletrabalho, além de qualquer “outro tipo de trabalho à distância“), esta Medida Provisória não se encontra mais em vigor, tornando a única legislação aplicável a espécie seja somente a disposta nos artigos supracitados da CLT.
Assim, por não possuir uma previsão legal para a utilização do home office e a flexibilização da jornada na forma pretendida, a formalização de um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) perante o respectivo Sindicato Profissional, quando inexistente a previsão em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), torna-se uma ferramenta imprescindível para afastar uma eventual penalidade ou punição, seja pelo Poder Judiciário ou pelos órgãos de fiscalização do trabalho.
Artigo escrito por Dr. Oswaldo Casarotti Junior, OAB/PR 32.684